Das Ende 2022 unterzeichnete Sozialabkommen (poln. Umowa Społeczna) sollte das Fundament für eine umfassende Reorganisation der polnischen Energiewirtschaft bilden. Diese sieht vor, Kohlekraftwerke und Bergwerke aus den staatlich kontrollierten Aktiengesellschaften (wie PGE, Tauron oder Enea) auszugliedern und sie in einer einzigen staatlichen Einheit namens Nationale Agentur für Energiesicherheit (Narodowa Agencja Bezpieczeństwa Energetycznego – NABE S.A.) zusammenzuführen. Aus rechtlicher Sicht war die wichtigste Annahme dieses Dokuments, ihm den Rang einer Arbeitsrechtsquelle im Sinne des Art. 9 des polnischen Arbeitsgesetzbuchs (Kodeks pracy) zu verleihen. In der Praxis bedeutet dies, dass die Bestimmungen dieses Abkommens keine bloße unverbindliche politische Erklärung darstellen, sondern zu geltendem Recht geworden sind. Die Arbeitgeber wurden verpflichtet, diese Bestimmungen direkt in die betrieblichen Kollektivverträge (d. h. in die wichtigsten internen Dokumente, die die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer in einem bestimmten Unternehmen regeln) zu übertragen. Dies gibt der Belegschaft die Möglichkeit, ihre Rechte im Falle von Verstößen vor dem Arbeitsgericht einzuklagen.

Hauptaufgabe des Abkommens ist der Schutz der Arbeitnehmer vor dem plötzlichen Verlust ihrer Existenzgrundlage. Dies wird durch strenge Beschäftigungsstabilisierungsregeln realisiert, die bis Ende 2033 gelten sollen. Gemäß diesen Vorschriften darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht aus wirtschaftlichen Gründen entlassen (also beispielsweise nicht aufgrund eines Stellenabbaus, der durch die Klimapolitik oder die Stilllegung älterer Kraftwerksblöcke verursacht wird). Muss ein bestimmter Arbeitsplatz abgebaut werden, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine sogenannte angemessene Beschäftigung in einer anderen Gesellschaft innerhalb des Konzerns anzubieten. Damit dieses neue Stellenangebot gültig und als angemessen anerkannt ist, muss es vier sehr strenge Bedingungen gleichzeitig erfüllen:

  • Die Bezüge dürfen sich nicht verringern (sollte der Grundlohn auf der neuen Stelle niedriger sein, muss der Arbeitgeber eine Ausgleichszulage zahlen),
  • die Aufgaben müssen den Qualifikationen des Arbeitnehmers entsprechen (sie dürfen weder zu anspruchsvoll sein noch unter seinen Kompetenzen liegen),
  • das Beschäftigungsausmaß (die Arbeitszeit) muss unverändert bleiben,
  • der neue Arbeitsplatz darf nicht weiter als 40 Kilometer vom bisherigen Arbeitsort oder maximal 50 Kilometer vom Wohnort des Arbeitnehmers entfernt sein.

Sollte der Arbeitgeber gegen diese Regeln verstoßen und den Arbeitnehmer entlassen, ohne ein solches Angebot zu unterbreiten, ist er zur Zahlung einer hohen Abfindung verpflichtet. Diese kann sich je nach Betriebszugehörigkeit auf bis zu 33 Monatsgehälter belaufen.

Für Personen, für die in der neuen Struktur kein Platz mehr ist oder die die Branche aufgrund der fortschreitenden Stilllegung von Kohlekraftwerken verlassen müssen, sieht das Abkommen besondere soziale Schutzmaßnahmen vor, zu deren Verankerung in allgemein geltenden Gesetzen sich die Regierung verpflichtet hat. Die erste dieser Lösungen ist der Vorruhestand für Bergleute oder Beschäftigte des Energiesektors (Bergmanns- oder Energieurlaub). Er ist für Personen gedacht, denen höchstens vier Jahre bis zum Erreichen des Rentenanspruchs (Bergmannsrente, Überbrückungsrente oder reguläre Altersrente) fehlen. Ein solcher Arbeitnehmer wird vollständig von der Arbeitspflicht freigestellt (muss also nicht mehr im Betrieb erscheinen) und erhält vom Staat aus Haushaltsmitteln eine monatliche Sozialleistung in Höhe von 80 % seines bisherigen, wie für ein Urlaubsgeld berechneten Gehalts. Die zweite Lösung richtet sich an jüngere Beschäftigte, die eine Betriebszugehörigkeit von mindestens fünf Jahren aufweisen, sich jedoch noch nicht für den Vorruhestand qualifizieren. Sie sieht eine einmalige Abfindung in Höhe von bis zu 12 Monatsgehältern vor, die bei einem Ausscheiden im gegenseitigen Einvernehmen ausgezahlt wird.

All diese komplexen Regelungen wirken sich direkt auf den Energiekomplex Turów in Bogatynia aus, der sich aus einem Braunkohletagebau und einem Kraftwerk zusammensetzt. Aufgrund der spezifischen geopolitischen Lage dieser Region, die umgangssprachlich als „Turoszów-Sack“ (Worek Turoszowski – ein keilförmiges Gebiet zwischen den Grenzen zu Tschechien und Deutschland) bezeichnet wird, ist die Garantie einer angemessenen Beschäftigung im Umkreis von bis zu 40 Kilometern in diesem Fall eine fast völlige Fiktion. Auf polnischer Seite gibt es in dieser geringen Entfernung keinen anderen industriellen Großbetrieb, der Hunderte von entlassenen Beschäftigten aufnehmen könnte, und der nächste vergleichbare Kohlekomplex (Bełchatów) liegt über 250 Kilometer entfernt. Das bedeutet: Im Falle eines Stellenabbaus in Turów hat der Arbeitgeber praktisch keine physische Möglichkeit, den Menschen eine angemessene Arbeit in Wohnortnähe anzubieten. Dies zwingt ihn direkt dazu, entweder sehr kostspielige Abfindungen in Höhe von 33 Monatsgehältern zu zahlen oder die berechtigten Personen sofort in den Vorruhestand zu schicken.

Ein weiterer entscheidender Aspekt für Turów ist die sogenannte Unzertrennlichkeit der technologischen Funktionen. Braunkohle ist ein Brennstoff mit sehr spezifischen Eigenschaften: Sie enthält große Mengen Wasser, verwittert bei der Lagerung an der Luft schnell und kann sich selbst entzünden. Aus diesem Grund ist der Transport per Bahn über größere Entfernungen unrentabel und gefährlich. Das führt dazu, dass das Bergwerk und das Kraftwerk in Turów direkt nebeneinander liegen und als ein einziger, untrennbarer technologischer Organismus zusammenarbeiten müssen.

Das Abkommen sichert diese Abhängigkeit in Paragraph 22 ab, in dem die Regierung und die Arbeitgeber garantieren, den Komplex nicht aufzuspalten und keine kleineren Hilfsgesellschaften (z. B. für Transport, Logistik oder Instandhaltung wie Eltur-Serwis oder Betrans) zu verkaufen. Diese Bestimmung soll den lokalen Arbeitsmarkt vor dem sogenannten Outsourcing schützen (also der Vergabe von Aufgaben an externe Firmen, was unter Marktbedingungen meist zu einer drastischen Senkung der Gehälter und einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen der Beschäftigten führt).

Das letzte wichtige Element des Abkommens ist der Versuch, die schmerzhaften Folgen des Strukturwandels durch Investitionen in neue, grüne Technologien zu minimieren. Dies stieß im Fall von Turów jedoch auf enorme finanzielle Hürden. Obwohl im Dokument der Landkreis Zgorzelec (powiat zgorzelecki) ausdrücklich als Fördergebiet genannt wurde – unter anderem durch den Fonds für einen gerechten Übergang (Just Transition Fund – JTF, ein spezielles EU-Förderprogramm zur Abmilderung der Folgen des Kohleausstiegs) –, hat die Region diese Mittel in der Realität nicht erhalten. Die Entscheidung der Regierung und des Energiekonzerns, eine Verlängerung der Kohlekonzession in Turów bis 2044 anzustreben, führte dazu, dass die Europäische Kommission den Landkreis Zgorzelec offiziell von diesem Programm ausschloss. Zur Begründung hieß es, dass die Region keinen realen Dekarbonisierungsprozess (also den Ausstieg aus fossilen Brennstoffen) in dem von der Union geforderten Zeithorizont umsetzt. Dieser Ausschluss bringt Turów in eine äußerst schwierige Lage, da der lokalen Gemeinschaft und den Kommunalverwaltungen ein Rettungsschirm in Milliardenhöhe entzogen wurde, mit dem die Schaffung neuer Arbeitsplätze sowie kostenlose Umschulungen und Berufskurse für entlassene Beschäftigte finanziert werden sollten. Infolgedessen muss die Region Turoszów nun nach alternativen und weitaus schwerer zugänglichen Finanzierungswegen (wie dem Modernisierungsfonds) suchen, um eine schlagartige Deindustrialisierung (den Niedergang der lokalen Industrie) und eine Kapitalflucht aus dem Grenzgebiet zu verhindern.

Autor: MJ

Quellen:

  1. Sozialvertrag vom 22. Dezember 2022 über die Transformation des Elektrizitätssektors und der Braunkohlenindustrie, Warschau. [Umowa Społeczna z dnia 22 grudnia 2022 roku dotycząca transformacji sektora elektroenergetycznego i branży górnictwa węgla brunatnego, Warszawa.]
  2. Gesetz vom 26. Juni 1974 – Arbeitsgesetzbuch (unter besonderer Berücksichtigung von Artikel 9 über die betrieblichen Quellen des Arbeitsrechts sowie der Vorschriften zum Schutz des Bestands des Arbeitsverhältnisses). [Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy] (ze szczególnym uwzględnieniem art. 9 dotyczącego zakładowych źródeł prawa pracy oraz przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy).
  3. Territorialer Plan für einen gerechten Übergang der Woiwodschaft Niederschlesien. [Terytorialny Plan Sprawiedliwej Transformacji Województwa Dolnośląskiego].